在汽車(chē)後市場，爲什麽有的門店(diàn)開(kāi)了好多年，執行力卻一(yī)直得不到改善呢？出現問題時，我(wǒ)們老闆抱怨市場環境不好，抱怨店(diàn)裏沒人的時候，卻忽視自身存在的問題。透過對終端門店(diàn)的觀察，小(xiǎo)編發現了門店(diàn)執行力低，門店(diàn)老闆的言行起到了“推波助瀾”的作用。

門店(diàn)老闆大(dà)多是白(bái)手起家的創業者，社會經驗豐富，動手能力強，一(yī)般都屬精力旺盛型，不放(fàng)心員(yuán)工(gōng)，凡事都過問，大(dà)事小(xiǎo)事都要親自“帶隊”，造成員(yuán)工(gōng)發揮空間小(xiǎo)，畏首畏尾，遇事不敢承擔，都等老闆發話(huà)，執行力自然低下(xià)。

不管大(dà)事小(xiǎo)事，都要經過老闆過目，才能決定是否繼續執行。在許多門店(diàn)存在的這種高度集權制，讓員(yuán)工(gōng)無法預測事情的未來發展方向，做事也放(fàng)不開(kāi)，不敢長遠規劃，怕做無用功，執行力自然低下(xià)。

3.不重視提高員(yuán)工(gōng)能力

得力的下(xià)屬可以分(fēn)擔老闆大(dà)部分(fēn)工(gōng)作，使老闆得以專事決策，把握企業宏觀方向。終端門店(diàn)由于規模小(xiǎo)，吸引高素質人才困難是事實，但是通過提高現有員(yuán)工(gōng)的能力達到提高執行力是一(yī)個不錯的途徑。然而許多老闆卻不願投入資(zī)源培訓員(yuán)工(gōng)，原因無非是怕花錢培訓了，學完人卻跑了，卻不知(zhī)道執行力的提高有助于門店(diàn)的發展，也有利于加強員(yuán)工(gōng)的歸屬感。

4.決策不具有執行性

有時，老闆的思維天馬行空，一(yī)時沖動的決策與門店(diàn)現有情況和員(yuán)工(gōng)執行力相去(qù)甚遠，造成難執行，這種客觀存在的事實也會造成員(yuán)工(gōng)執行力低下(xià)。

5.合理的人事安排

把錯誤的人放(fàng)在錯誤的崗位上，是許多門店(diàn)老闆經常犯的錯誤。造成這種事實的原因有很多種，但是最終做出這個決定的還是老闆。了解各人的專長，放(fàng)在适合他的崗位上，可以極大(dà)的增強執行力。如口才好的可以試着讓他做銷售，喜歡鑽研技術的可以試着讓他做技師。

6.找好代言人

老闆要明白(bái)店(diàn)内各個員(yuán)工(gōng)的職責，同樣也要明白(bái)自己的定位，适當的從“台前”退到“幕後”，專事門店(diàn)戰略方向的決策，執行的細節交給适合的代言人，如店(diàn)長或某位高管，讓自己不成爲執行過程中(zhōng)的障礙，可以提高執行力。